休完產(chǎn)假，還能享受當(dāng)年帶薪年休假嗎？
瀏覽次數(shù)：0 日期：2018-04-27
案情
商女士是某旅游公司的導(dǎo)游，2016年10月生育，開始休產(chǎn)假。2017年4月，商女士休滿了188天產(chǎn)假（含當(dāng)?shù)氐胤椒ㄒ?guī)規(guī)定的3個月的獎勵假期）。產(chǎn)假結(jié)束時，商女士向公司提出，因孩子需要照顧，希望將2016年度與2017年度的共10天年休假與產(chǎn)假合并休完。公司認(rèn)為，商女士在2016年已休了近3個月的產(chǎn)假，2017又休了3個多月的產(chǎn)假，不能再享受帶薪年休假。何況，公司業(yè)務(wù)繁忙，急需商女士返崗工作。
焦點
商女士休過產(chǎn)假，還能再享受帶薪年休假嗎?
評析
一
產(chǎn)假除法定98天外，
各地給予獎勵假期。
產(chǎn)假，是指在職婦女產(chǎn)期前后享有的休假權(quán)利。
《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第七條規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假?！?/p>
除了一般的法定98天產(chǎn)假外，根據(jù)《人口與計劃生育法》第二十五條關(guān)于“符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇”的規(guī)定，各地又結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H情況，給予生育女職工獎勵假期。
二
連續(xù)工作滿一年，
可享帶薪年休假。
帶薪年休假簡稱年休假，是指連續(xù)工作時間在一年以上的勞動者，根據(jù)其累計工齡享受的一定時間的帶薪年休假。
《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工連續(xù)工作時間在1年以上的，有權(quán)享受年休假。這里的“連續(xù)工作時間1年”包括三種情況：
1
本單位連續(xù)1年；
2
在其他用人單位已經(jīng)連續(xù)工作1年；
3
外單位與本單位連續(xù)相加滿1年。
年休假的天數(shù)根據(jù)職工的累計工齡來確定。
三
勞動者享受某些假期后，
用人單位可不安排年休假。
當(dāng)勞動者享受了某些假期后，用人單位可以不予安排年休假。
《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
1
職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
2
職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
3
累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
4
累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
5
累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的?！?/p>
根據(jù)上述規(guī)定，請事假、病假以及享受寒暑假的職工，具備相應(yīng)條件后，不享受當(dāng)年的年休假。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十四條還規(guī)定，被派遣職工在無工作期間，如果勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，也不享受當(dāng)年的年休假。
除了不享受年休假的情形外，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！边@也就是說，用人單位已經(jīng)作出年休假安排，由于勞動者的原因未休假，且勞動者通過書面方式承諾放棄年休假權(quán)利的，也可以免除用人單位安排勞動者休假的義務(wù)。
四
休產(chǎn)假不屬于“免除用人單位安排勞動者年休假義務(wù)”的范圍。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條明確規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期?！?/p>
由此可見，產(chǎn)假是針對生育女職工的一種特別規(guī)定，是一種特殊的權(quán)利；而年休假是針對所有職工的一種普遍規(guī)定，是一種普通的權(quán)利。對女職工而言，不能因享受特殊規(guī)定權(quán)利而喪失普通權(quán)利。這也就是說，女職工休了產(chǎn)假后，仍然有權(quán)享受當(dāng)年的年休假。
當(dāng)然，對于年休假時間點的選擇權(quán)歸屬問題，應(yīng)當(dāng)根據(jù)情況確定。如果是當(dāng)年假期當(dāng)年安排，用人單位有根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要確定時間點的決定權(quán)；如果是當(dāng)年假期下個年度安排，就應(yīng)當(dāng)征得職工本人同意。
本案中，商女士雖然在2016年度與2017年度休了188天的產(chǎn)假，但是其仍然有權(quán)享受這兩個年度的年休假。至于這兩個年度的年休假假期能否與產(chǎn)假連續(xù)休的問題，筆者認(rèn)為，對于2016年度的假期，由于該公司未在2016年度作出休假安排，商女士在2017年度提出與產(chǎn)假合并休的，公司應(yīng)當(dāng)予以同意，否則應(yīng)當(dāng)支付300%的工資（含已支付的部分）；對于2017年度的年休假，公司可以不同意商女士與產(chǎn)假合并休的要求，但是2017年度要作出休假安排，否則也會產(chǎn)生300%的工資。