產(chǎn)假后回來上班，公司能調(diào)崗調(diào)薪嗎？
瀏覽次數(shù)：0 日期：2018-06-11
王小美2011年12月19日入職公司，擔(dān)任總經(jīng)理秘書，平均工資為4037.98元。
2013年4月1日至2013年9月10日王小美休產(chǎn)假，產(chǎn)假工資每月為1169.62元。公司認(rèn)為根據(jù)王小美簽字同意的規(guī)章制度所規(guī)定的產(chǎn)假期間發(fā)放最低工資的規(guī)定發(fā)放的工資數(shù)額合法有效。
產(chǎn)假回來后，公司將王小美崗位調(diào)整為工程管理中心資料員，工資降為2013年9月2887.30元，2013年10月2351.98元。
王小美以QQ郵件、以及分別于2013年9月17日、9月22日、10月16日的談話記錄證明自己不同意調(diào)整。公司對QQ郵件和談話予以確認(rèn)，但表示郵件和談話都發(fā)生在2013年11月之前，2013年11月之后王小美同意了崗位調(diào)整，理由是王小美2013年11月提交的請假單上部門信息注明的是“工程監(jiān)控中心”，表明王小美認(rèn)可了新的工作崗位。
2013年11月13日王小美離開公司，于2013年12月5日申請仲裁請求：
1、2013年4月1日至2013年9月10日產(chǎn)假期間未足額支付工資報酬14371.56元；
2、2013年9月11日至2013年12月31日擅自減少的工資報酬4037.98元；
3、2013年11月份工資4037.98元；
4、支付違法解除勞動合同賠償金20189.9元。
法院最終認(rèn)為，
1、關(guān)于調(diào)崗是否合法有效。
王小美提交請假單的目的是請假，在王小美未對工作崗位明確予以確認(rèn)的情況下，填寫的部門信息不能視為王小美同意崗位的調(diào)整。公司未能提交證據(jù)證明其總經(jīng)理秘書崗位取消，且公司調(diào)整王小美工作崗位后工資水平與原崗位相比下降幅度較大（高達42%），與原崗位工作水平并不基本相當(dāng)，因此法院認(rèn)為公司調(diào)整王小美的工作崗位不屬于合法行使用工自主權(quán)。
2、關(guān)于產(chǎn)假期間未足額支付工資。
法院認(rèn)為公司關(guān)于產(chǎn)假期間只發(fā)放最低工資的規(guī)章制度違反了我國關(guān)于女職工勞動保護的規(guī)定，雖經(jīng)王小美學(xué)習(xí)簽字同意也不能作為發(fā)放產(chǎn)假工資的依據(jù)，公司應(yīng)按產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)全額支付王小美產(chǎn)假期間2013年4月1日至2013年9月10日的工資14712.13元【（4037.98-1169.62）×5+（4037.98÷21.75×7）-（2887.30÷21.75×7）】，王小美只要求14371.56元，于法不悖，法院予以支持。
3、關(guān)于產(chǎn)假后哺乳期降低的工資。
由于公司單方調(diào)整王小美的工作崗位和工資無效，公司應(yīng)按產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)支付申請人產(chǎn)假后工資。公司應(yīng)補發(fā)王小美2013年9月11日至2013年11月12日期間工資差額3911.89元【（4037.98-2887.30）÷21.75×14+（4037.98-2351.98）+4037.98÷21.75×8】。
4、關(guān)于違法解除勞動合同賠償金。
由于公司未提供證據(jù)證明王小美曠工，且未對曠工作出處理，而王小美提出因其不同意工作崗位和工資調(diào)整而上班到2013年11月13日就離職不再上班，但并未提出證據(jù)證明其離職是由于不同意公司調(diào)整其崗位和工資，因此法院認(rèn)定王小美系于2013年11月13日主動離職，王小美要求公司支付違法解除合同的賠償金不予支持。
【實務(wù)分析】
一、我國法律對三期女職工保護的特殊規(guī)定
對女職工的特殊保護穿插在多部法律之中，大家應(yīng)當(dāng)重點了解下列條文：《勞動法》第十二條，《勞動合同法》第四十二條規(guī)定第（四）項，《婦女權(quán)益保障法》第二十六條、第二十七條、第四十條，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條、第六條、第九條、第十一條，《廣東省工資支付條例》第十九條，《深圳市員工工資支付條例》第二十二條，《廣東省實施<女職工勞動保護特別規(guī)定>辦法》第十條、第十三條、第十九條，《女職工禁忌從事的勞動范圍》。這些都是女職工維權(quán)的利器，各位女性朋友們要懂得利用這些法律維護自己的合法權(quán)益。
二、用人單位能否單方對女職工產(chǎn)假后的崗位予以調(diào)整？
1、用人單位能否以女職工不能勝任工作為由調(diào)崗
女職工處于三期，勞動能力肯定會有一定程度的下降。如果女職工不能完成其懷孕前能夠完成的工作量，不能當(dāng)然認(rèn)定女職工不能勝任工作。
首先，女職工懷孕后不能從事禁忌從事的勞動，如果女職工懷孕后不能從事之前所從事的禁忌從事的勞動，不能認(rèn)定女職工不能勝任工作。
其次，女職工如果不能完成之前的工作量，用人單位應(yīng)當(dāng)減輕女職工的工作量。比如，女職工在孕期可以要求減輕工作量、哺乳期可以減少1個小時工作時間，患有更年期綜合癥的可以要求減輕工作量。
再次，在減輕女職工合理工作量之后，如果女職工仍然不能勝任工作，用人單位才可以調(diào)崗。
2、用人單位能否以生產(chǎn)經(jīng)營需要為由調(diào)崗
用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要調(diào)崗必須滿足三個條件，調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；不具有侮辱性和懲罰性；無其他違反法律法規(guī)的情形。
本案中，公司以總經(jīng)理秘書崗位取消為由調(diào)整王小美的工作崗位，如果真的取消了是可以調(diào)整王小美的崗位，但是公司并未提交證據(jù)證明總經(jīng)理秘書崗位的取消，而且從常理而言，總經(jīng)理秘書崗位是不可能取消的，所以法院沒有采納公司的主張。
三、用人單位能否對女職工產(chǎn)假工資、哺乳期工資予以調(diào)整？
根據(jù)《廣東省實施<女職工勞動保護特別規(guī)定>辦法》第十三條規(guī)定，女職工的產(chǎn)假工資是指女職工依法享受產(chǎn)假或者計劃生育手術(shù)假前12個月的月平均工資。前12個月的月平均工資按照女職工應(yīng)得的全部勞動報酬計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。
通俗的講，女職工的產(chǎn)假工資與其休產(chǎn)假前的工資水平有關(guān)，平均工資包括女職工產(chǎn)假前十二個月獲得的一切勞動報酬，包括加班工資和福利待遇。與產(chǎn)假期間公司其他員工的勞動報酬、福利待遇是否減少沒有任何關(guān)系。
所以有公司以經(jīng)濟效益差，所有員工都存在降薪為由降低女職工的產(chǎn)假工資沒有法律依據(jù)；公司以員工休產(chǎn)假后不存在績效，不存在提成工資為由只發(fā)休產(chǎn)假前的基本工資亦違反了法律規(guī)定。
關(guān)于哺乳期工資，如果女職工因特殊原因需要休假的，哺乳期的工資可由單位與女職工協(xié)商確定。但是，如果女職工哺乳期間每天減少1小時工作，用人單位不得扣除這1小時的工資。
本案中，王小美所在公司雖然規(guī)章制度規(guī)定產(chǎn)假期間按最低工資發(fā)放，即使王小美簽名確認(rèn)，也屬于違反了法律的強制性規(guī)定無效。公司應(yīng)當(dāng)補足王小美的產(chǎn)假工資。
哺乳期間，王小美正常工作，并沒有休哺乳假，公司不得降低王小美的待遇。公司以調(diào)崗、薪隨崗變?yōu)橛烧{(diào)整王小美的工資，由于調(diào)崗違法，故公司降薪違法，應(yīng)當(dāng)補足哺乳期的工資。
四、針對違法調(diào)崗調(diào)薪，如何維權(quán)？
1、與用人單位積極交涉
如果用人單位侵害女職工權(quán)益，女職工不應(yīng)忍氣吞聲，應(yīng)該像王小美一樣先到新崗位工作，然后跟公司積極溝通，通過QQ、短信的形式交流，并要保存相關(guān)證據(jù)，要明確表示不同意調(diào)崗，要求按原薪水發(fā)放。
如果女職工到新崗位工作，又不明確表示反對，經(jīng)過一段時間后，很有可能認(rèn)定女職工默示同意調(diào)崗降薪，到時再主張權(quán)益就非常困難。
2、到勞動部門或安全生產(chǎn)監(jiān)督部門舉報
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第十二條規(guī)定，縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門按照各自職責(zé)負(fù)責(zé)對用人單位遵守本規(guī)定的情況進行監(jiān)督檢查。所以如果用人單位侵害女職工權(quán)益，女職工可向上述部門舉報，要求政府部門出面處理。
3、尋求工會、婦聯(lián)的幫助
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第十二條規(guī)定，工會、婦女組織依法對用人單位遵守本規(guī)定的情況進行監(jiān)督?！稄V東省實施<女職工勞動保護特別規(guī)定>辦法》第四條規(guī)定，工會、婦女組織依法對用人單位女職工勞動保護工作進行監(jiān)督，支持和協(xié)助女職工維護其合法權(quán)益。所以，女職工也可以請求工會、婦聯(lián)出面維護其合法權(quán)益。
4、被迫解除合同前一定要給用人單位發(fā)書面通知，不能不告而別
如果用人單位不改正，女職工也可以行使法律規(guī)定的被迫解除權(quán)。但是千萬不能不辭而別，否則用人單位可以曠工為由解除女職工的勞動合同。
女職工可以在離開公司前向公司郵寄或者當(dāng)面提交被迫解除合同通知書，告知因用人單位克扣產(chǎn)假工資、哺乳期工資或者違法調(diào)崗未按勞動合同約定提供勞動條件為由解除合同。
本案中，王小美不辭而別，直至下個月才申請仲裁并且主張用人單位違法解除，由于本案用人單位根本沒有解除王小美的勞動合同，故王小美要求違法解除勞動合同賠償金得不到法院的支持。
本案中王小美的離職原因是明確的，即王小美因不滿公司調(diào)崗降薪而離開公司，所以本案也不能根據(jù)有關(guān)規(guī)定，視為公司提出，雙方協(xié)商一致解除合同。